대구에 있는 회사에서 근무하고 있는데 직속 상사가 회식과 업무 중에 외모와 신체를 평가하고 연애·성생활에 관한 질문을 반복했습니다. 불쾌하다는 뜻을 밝혔지만 농담이라며 넘겼고, 단체 대화방에서도 성적인 표현이 담긴 메시지를 보냈습니다.

회사에 신고하자 사실관계를 확인하겠다면서도 상사와 같은 부서에서 계속 근무하도록 했고, 이후 업무 배제와 인사평가상 불이익까지 받고 있습니다. 직장 내 성희롱으로 노동청에 신고하고 가해자와 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있을까요?

직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 성적인 언동을 하여 상대방에게 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하거나, 이에 따르지 않았다는 이유로 근로조건상 불이익을 주었다면 직장 내 성희롱 문제가 발생할 수 있습니다.

신체접촉이 없고 가해자가 농담이었다고 주장하더라도 성희롱이 배제되는 것은 아닙니다. 발언의 구체적인 내용과 반복성, 당사자의 관계, 발언 장소와 주변 반응, 피해자가 느낀 불쾌감 및 근무환경에 미친 영향을 종합적으로 확인해야 합니다.

사업주, 상급자 또는 다른 근로자가 직장 내 지위나 업무상 관계를 이용해 성적인 언동을 한 경우 문제가 될 수 있습니다.

성희롱 여부는 가해자의 의도만으로 판단하지 않고 합리적인 사람이 같은 상황에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있었는지를 함께 검토합니다.

성적인 요구에 응하지 않았다는 이유로 해고, 전보, 업무배제, 승진 제한이나 낮은 평가를 했다면 별도의 불리한 처우로 문제 될 수 있습니다.

회사는 신고를 받거나 사건을 인지하면 사실 확인을 위한 조사를 진행하고 피해자를 보호하기 위한 적절한 조치를 검토해야 합니다.

외모·신체 부위·옷차림을 성적으로 평가하거나 반복적으로 언급하는 행위입니다.

연애 경험, 성생활, 임신이나 출산 계획 등 사적인 성적 질문을 지속하는 행위입니다.

음란한 농담, 성적인 사진·영상과 메시지를 보여주거나 전송하는 행위입니다.

원하지 않는 신체접촉이나 술자리 동석, 데이트와 사적 만남을 반복적으로 요구하는 행위입니다.

성적인 요구를 거절한 뒤 업무를 배제하거나 근무조건과 인사평가에서 불이익을 주는 행위입니다.

친밀한 관계였거나 피해자가 당시 웃었다는 사정만으로 성적 굴욕감이 없었다고 단정하기는 어렵습니다. 직장 관계에서 즉시 항의하기 어려웠던 이유와 이후 주변인에게 피해를 알린 경위도 함께 검토될 수 있습니다.

신고를 접수하거나 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실관계 조사를 진행할 필요가 있습니다.

조사 중에는 피해자의 의사를 고려해 근무장소 변경, 유급휴가 또는 가해자와의 분리 등 보호조치를 검토해야 합니다.

사실이 확인되면 가해자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취할 수 있습니다.

신고자와 피해자에게 해고, 전보, 업무배제나 평가상 불이익을 주어서는 안 됩니다.

조사 과정에서 알게 된 피해자의 개인정보와 사건 내용을 불필요하게 공개하지 않도록 주의해야 합니다.

성적인 발언이 있었던 날짜와 장소, 구체적인 표현 및 참석자를 시간순으로 작성해야 합니다.

문자, 카카오톡, 사내 메신저와 이메일은 발신자·날짜가 보이는 원본 형태로 보존해야 합니다.

대화 당사자로서 적법하게 확보한 녹음과 당시 주변에 있던 동료의 진술 가능성을 확인해야 합니다.

회사에는 구두 신고만 하지 말고 조사와 분리조치를 요청하는 내용을 서면으로 제출해야 합니다.

신고 이후 업무배제나 인사상 불이익이 발생했다면 전후 업무표, 평가자료와 인사명령을 비교해야 합니다.

정신적 충격으로 치료나 상담을 받았다면 진료기록과 비용자료를 보관해야 합니다.

대구성희롱변호사를 통해 노동청 진정, 손해배상청구와 인사조치에 대한 구제절차를 구분해 검토해야 합니다.

성적인 발언과 행위를 시간순으로 정리한 기록

문자·메신저·이메일과 단체 대화방 원본

적법하게 확보한 녹음파일과 녹취록

현장에 있었던 동료와 목격자 명단

회사에 제출한 신고서와 접수자료

회사의 조사 안내, 조사결과와 조치 통보

업무분장표, 인사평가와 전보·징계 자료

신고 전후 근로조건 변화를 확인할 자료

병원 진료기록, 상담기록과 치료비 영수증

사직한 경우 사직 경위와 소득 감소자료

STEP 1: 성적 언행과 거부 의사, 목격자를 포함해 사실관계를 정리합니다.

STEP 2: 메시지·이메일·녹음과 인사자료를 원본 상태로 확보합니다.

STEP 3: 회사에 서면으로 신고하고 조사 및 피해자 보호조치를 요청합니다.

STEP 4: 조사 과정에서 진술과 증거를 제출하고 비밀 유지 여부를 확인합니다.

STEP 5: 회사가 조사·보호조치를 하지 않거나 불이익을 주면 노동청 진정을 검토합니다.

STEP 6: 정신적 손해와 소득 감소가 발생했다면 가해자 및 회사에 대한 손해배상청구를 검토합니다.

STEP 7: 부당전보·징계·해고가 있다면 별도의 노동위원회 구제절차에 대응합니다.

성희롱에 해당하는 모든 언행이 곧바로 형사범죄가 되는 것은 아닙니다. 다만 강제적인 신체접촉, 협박, 촬영이나 반복적인 연락 등이 있었다면 구체적인 행위에 따라 별도의 형사책임이 문제 될 수 있습니다.

노동청 진정, 회사 내부 조사와 민사상 손해배상은 각각 판단 대상과 필요한 자료가 다를 수 있습니다. 하나의 절차 결과만 기다리기보다 신고 후 불이익과 증거 소실 가능성을 고려해 필요한 절차를 병행할지 검토해야 합니다.

직장 내 성희롱 사건에서는 가해자가 농담이었다고 주장하는지보다 업무상 관계에서 해당 언행이 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주고 근무환경을 악화시켰는지가 중요합니다.

메시지와 녹음, 목격자 진술을 확보하고 회사에 조사와 분리조치를 서면으로 요청해야 합니다. 신고 이후 업무배제나 인사상 불이익이 발생했다면 성희롱 피해와 별도로 불리한 처우에 대한 노동청 진정, 노동위원회 구제 및 손해배상 가능성을 함께 검토해야 합니다.