직장내성희롱
직장내성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동이나 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건과 고용에서 불이익을 주는 행위를 의미합니다.
- 직장내성희롱 | 정의
- - 법적 성립요건
- - 직장 내 지위와 업무 관련성
- - 성적 굴욕감·혐오감 판단
- 직장내성희롱 | 유형
- - 회식·출장·워크숍 성희롱
- - 메신저·전화·SNS 성희롱
- - 신체접촉·성적 요구
- - 신고·거절 후 인사상 불이익
- 직장내성희롱 | 사업주의 의무와 책임
- - 지체 없는 조사와 피해자 보호
- - 행위자 징계와 비밀유지
- - 불리한 처우 금지와 제재
- 직장내성희롱 | 피해자라면?
- 직장내성희롱 | 가해자로 지목되었다면?
- 직장내성희롱 | 홀로 대응하기 어렵다면?
남녀고용평등법은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건과 고용에서 불이익을 주는 행위를 직장 내 성희롱으로 규정합니다.
- 상급자·동료·사업주 관계
- 인사평가·배치·계약 권한
- 회식·출장·교육·워크숍
- 업무상 연락에서 시작된 사적 접촉
- 성적 농담·외모·신체 평가
- 연애·성경험에 대한 반복 질문
- 불필요한 신체접촉·포옹
- 교제·만남·성관계 요구
- 기습적·강제적 신체접촉이 있다면 강제추행 검토
- 음란 메시지·사진 전송은 통신매체이용음란 검토
- 몰래 촬영했다면 카메라등이용촬영 검토
- 인사권을 이용한 간음·추행은 업무상 위력 범죄 검토
- 위협·보복 요구가 있다면 협박·강요 검토
- 반복 연락·접근이 있다면 스토킹 범죄 검토
회식에서 술을 따르거나 옆자리에 앉도록 강요하고, 귀가 과정에서 신체를 접촉하거나 출장·워크숍 숙소에서 성적 발언과 만남을 요구한 유형입니다. 공식 근무시간 밖이라도 업무나 지위와 관련되면 직장내성희롱이 될 수 있습니다.
사내 메신저·문자·개인 SNS를 통해 외모나 신체를 평가하고, 성적 농담·사진·영상·만남 요구를 반복하는 유형입니다. 전체 대화와 업무상 연락을 시작으로 사적 메시지가 이어진 경위를 확인합니다.
어깨·허리·손·다리를 불필요하게 만지고 포옹·입맞춤을 시도하거나, 승진·평가·계약연장·업무배정을 조건으로 교제나 성적 관계를 요구하는 유형입니다. 구체적 행위에 따라 형사고소도 병행할 수 있습니다.
성적 요구를 거절하거나 신고했다는 이유로 해고·징계·감봉·강등·승진 제한, 낮은 평가, 계약 종료, 직무배제, 따돌림이나 교육기회 제한을 하는 유형입니다.
누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있습니다. 사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사해야 하며, 조사 과정에서 피해근로자등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 합니다.
조사 중에는 피해근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경·유급휴가 등 보호조치를 할 수 있습니다. 사실이 확인되면 행위자 징계와 피해근로자 보호조치를 지체 없이 해야 하며, 조사 참여자는 피해자의 의사에 반하여 조사 비밀을 누설해서는 안 됩니다.
- 신고 접수일과 조사 개시일을 기록했는지
- 조사자의 독립성과 이해충돌을 확인했는지
- 피해자·행위자·참고인의 진술 기회를 보장했는지
- 메시지·이메일·CCTV·녹음 등 객관적 자료를 확인했는지
- 유도 질문·반복 질문으로 2차 피해를 주지 않았는지
- 보호조치에 관해 피해자의 의견을 들었는지
- 징계 수위가 행위와 사규에 비례하는지
- 조사 결과와 후속조치를 필요한 범위에서 통지했는지
직장내성희롱 피해를 입었다면 문제된 발언과 행동, 신고 이후의 인사 변화를 시간순으로 기록해야 합니다. 내부 신고와 노동청 진정, 국가인권위원회 진정, 민사상 손해배상 및 별도 형사고소 중 사건에 적합한 절차를 검토할 수 있습니다.
- 발언·접촉·요구의 날짜·장소·참석자를 기록하기
- 메시지·이메일·메신저·녹음 자료를 보존하기
- 회사에 서면으로 조사와 보호조치를 요청하기
- 본인 의사에 반하는 전보·휴직·업무배제에 이의 제기하기
- 신고 전후 평가·배치·계약조건 변화를 비교하기
- 진료·상담기록과 치료비·소득손실 자료를 보관하기
- 신체접촉·음란 메시지 등이 있다면 형사고소 검토하기
가해자로 지목되었다면 신고자나 참고인에게 연락하여 진술을 철회하거나 맞추도록 요구해서는 안 됩니다. 신고 내용과 사내 규정을 확인하고, 문제된 언행의 전후 맥락과 객관적 자료를 보존하면서 공정한 조사와 소명 기회를 요청해야 합니다.
- 신고 내용·조사 범위·적용 사규를 확인하기
- 메시지·이메일·일정·회의자료를 삭제하지 않기
- 문제된 언행의 전후 상황과 참석자를 정리하기
- 신고자·참고인에게 직접 연락하거나 회유하지 않기
- 조사자의 이해충돌과 절차상 문제를 서면으로 제기하기
- 사실관계와 법적 평가를 구분해 일관되게 진술하기
- 징계 통보 시 소명권·비례성·부당징계 여부 검토하기
직장내성희롱 사건은 성희롱 해당 여부뿐 아니라 회사의 조사절차, 피해자 보호, 행위자 징계, 신고 이후 불리한 처우와 민형사상 책임이 복합적으로 연결됩니다. 피해자 보호와 가해지목자의 방어권을 모두 고려하여 객관적 증거와 절차의 적법성을 분석해야 합니다.
사건의 특성에 따라 형사·노동 분야 변호사들이 TF를 구성하여 사내 신고와 조사 대응, 보호조치 요청, 징계위원회 의견 제출, 노동청·노동위원회·인권위 절차, 형사고소와 민사상 손해배상까지 단계별 법률 서비스를 제공합니다.
직장내성희롱 피해 이후 회사의 미조치나 보복성 인사로 어려움을 겪고 있거나, 가해자로 지목되어 내부조사·징계절차를 앞두고 있다면 초기 단계부터 성범죄·노동분쟁 경험이 있는 변호사의 도움을 받아 증거와 대응 방향을 정리하시길 바랍니다.
