성희롱

남녀고용평등법상 직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동·요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건이나 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

• 강제적인 신체접촉이 있었다면 강제추행 검토
• 음란한 문자·사진을 보냈다면 통신매체이용음란 검토
• 몰래 촬영했다면 카메라등이용촬영 검토
• 성적 요구를 위해 위협했다면 협박·강요 검토
• 공개적으로 명예를 훼손했다면 명예훼손·모욕 검토
• 반복 연락·접근이 있었다면 스토킹처벌법 검토

성경험·연애·결혼·신체에 관한 질문, 외모나 특정 신체 부위 평가, 음담패설, 성적인 별명과 소문 유포 등이 문제될 수 있습니다. 단발성 발언도 내용과 지위 관계에 따라 성희롱으로 인정될 수 있습니다.

회식 자리에서 술을 따르거나 옆자리에 앉도록 강요하고, 출장 숙소나 귀가 과정에서 성적 언동을 하거나 사내·개인 메신저로 반복적인 성적 메시지를 보낸 유형입니다. 근무시간 밖의 행위도 업무 관련성이 있으면 직장 내 성희롱이 될 수 있습니다.

어깨·허리·손·다리 등을 불필요하게 접촉하고 포옹·입맞춤을 시도하거나, 인사평가·승진·계약을 조건으로 만남·교제·성관계를 요구하는 유형입니다. 행위에 따라 강제추행이나 업무상 위력에 의한 범죄가 추가될 수 있습니다.

성적 요구를 거절하거나 성희롱을 신고했다는 이유로 해고·징계·감봉·강등·승진 제한, 직무배제, 낮은 평가, 따돌림이나 교육기회 제한 등의 불이익을 주는 유형입니다.

• 신고 접수 후 조사 개시가 지체되지 않았는지
• 조사 담당자의 독립성과 이해충돌이 없는지
• 피해자·행위자·참고인에게 공정한 진술 기회를 주었는지
• 메시지·이메일·CCTV·녹음 등 객관적 자료를 확인했는지
• 피해자의 의사에 반하는 인사조치를 하지 않았는지
• 조사 내용과 신원이 불필요하게 유포되지 않았는지
• 징계 수위가 행위의 정도와 조직 규정에 부합하는지
• 신고 이후 보복·따돌림·평가 불이익이 발생했는지

성희롱 피해를 입었다면 문제된 발언과 행동을 시간순으로 기록하고 메시지·이메일·녹음·CCTV·동료 진술을 확보해야 합니다. 내부 신고와 노동청 진정, 국가인권위원회 진정, 민사상 손해배상과 별도 형사고소 중 사건에 맞는 절차를 선택할 수 있습니다.

• 발언·접촉·요구의 날짜·장소·참석자를 기록하기
• 메시지·이메일·사내 메신저를 원본 상태로 보존하기
• 피해 사실을 알린 동료와 당시 대화를 정리하기
• 회사에 서면으로 조사와 보호조치를 요청하기
• 본인 의사에 반하는 부서 이동·휴직에는 이의를 제기하기
• 신고 후 평가·업무·계약의 변화를 기록하기
• 신체접촉·음란 메시지 등이 있으면 형사고소도 검토하기

성희롱 행위자로 지목되었다면 신고자에게 직접 연락하거나 진술을 철회하도록 요구해서는 안 됩니다. 문제된 언행의 전체 맥락, 업무 관련성, 당시 참석자와 객관적인 자료를 보존하고 내부조사에서 충분한 진술 기회를 요청해야 합니다.

• 신고 내용과 적용되는 사규·조사절차를 확인하기
• 메시지·이메일·일정·회의자료를 삭제하지 않기
• 문제된 언행의 전후 맥락과 참석자를 정리하기
• 신고자·참고인에게 직접 연락하거나 회유하지 않기
• 조사자의 이해충돌과 절차상 문제를 서면으로 제기하기
• 사실관계와 평가·의견을 구분하여 진술하기
• 징계 통보 시 비례성과 방어권 보장 여부를 검토하기